PERILAKU ORGANISASI

A. Pengertian Perbedaan
Perbedaan menunjukkan hal-hal yang tidak selalu sama dan serupa diantara setiap manusia. Definisi ini menggarisbawahi adanya 3 hal penting dalam mengelola perbedaan.
1. Ada banyak dimensi dan komponen perbedaan. Hal ini berarti bahwa perbedaan itu ada pada tiap orang.
2. Perbedaan tidak sama dengan berbeda. Perbedaan mencakup semua hal yang berbeda dan sekaligus serupa. Mengelola perbedaan berarti mengatur dua hal tersebut secara bersamaan.
3. Perbedaan mencakup perpaduan antara hal-hal yang serupa dan hal-hal yang berbeda, bukan hanya salah satunya.

Tahapan Perbedaan
Ada 4 tahap dalam perbedaan untuk menunjukkan letak perbedaan setiap orang. Setelah disatukan, tahapan ini akan menunjukkan identitas pribadi dan mempengaruhi kita tentang bagaimana memandang dunia. Tahap-tahap tersebut adalah:
1. Kepribadian
2. Dimensi Internal, yang terdiri dari:
 Umur
 Jenis Kelamin (Gender)
 Orientasi Seksual
 Kemampuan Fisik
 Etnis
 Ras
3. Dimensi Eksternal, yang terdiri dari:
 Lokasi Geografi
 Penghasilan
 Kebiasaan Pribadi
 Kebiasaan Berkreasi
 Agama
 Latar Belakang Pendidikan
 Pengalaman Kerja
 Penampilan
 Status/ Dominasi Orang Tua
 Status Perkawinan
4. Dimensi Organisasi, yang terdiri dari:
 Level/ Klasifikasi Fungsional
 Lingkungan Kerja
 Divisi/Departemen/Unit/Grup
 Keahlian
 Tempat Kerja
 Afiliasi
 Status Manajemen

Tahapan diatas menunjukkan bahwa kepribadian ada pada tahap pertama perbedaan karena menunjukkan karakter yang merupakan tanggung jawab setiap individu.

Tindakan Afirmasi dan Menilai Perbedaan
Tindakan Afirmasi, tindakan afirmasi memfokuskan diri pada pencapaian kesempatan yang sama pada organisasi dan sudah disahkan olehHukum Kesempatan yang Sama (Equal Opportunity Law). Tindakan Afirmasi merupakan campur tangan manajemen untuk mengkoreksi ketidakseimbangan, ketidakadilan, kesalahan dan/atau diskriminasi.
Menilai Perbedaan, menunjukan bahwa menilai perbedaan menitikberatkan pengetahuan, pengenalan, pemahaman, dan penghargaan pada perbedaan tiap manusia. Termasuk di dalamnya adalah menciptakan lingkungan yang membuat semua orang di dalamnya merasa bernilai dan diterima. Intinya, penilaian terhadap perbedaan akan berbeda jika kita melihat perbedaan yang ada pada setiap karyawan sebagai sumber yang berharga untuk mencapai sukses perusahaan.
Mengelola Perbedaan, mengelola perbedaan berarti memungkinkan semua karyawan untuk menunjukkan potensi-potensinya secara maksimum. Hal itu berarti menitikberatkan pada perubahan budaya dan infrastruktur organisasi sedemikian rupa sehingga karyawan dapat memberikan hasil produktifitas yang maksimal.


Tindakan Afirmasi Penilaian Perbedaan Pengelolaan Perbedaan
1. Kuantitatif.
Menitikberatkan pada pencapaian kesempatan yang sama dalam lingkungan kerja melalui perubahan keadaan demografi perusahaan. Dimonitor dengan laporan statistik dan analisisi 1. Kualitatif.
Menitikberatkan pada penghargaan akan perbedaan dan menciptakan suasana di mana karyawan merasa dihargai dan diterima. Dimonitor dengan penelitian organisasi yang berfokus pada tingkah laku dan persepsi. 1. Criteria Tingkah Laku.
Menitikberatkan pada membangun pengetahuan tertentu dan menyusun kebijakan yang baik dan dapat mengambil manfaat dari tiap pekerjaan. Dimonitor dengan kemajuan dalam pencapaian tujuan dan misi perusahaan.
2. Dilaksanakan berdasarkan hukum. Membuat rencana tertulis dan tujuan statistic untuk kelompok-kelompok tertentu. Laporan dibuat berdasarkan hukum EEO dan undang-undang yang bersangkutan. 2. Dilaksanakan berdasarkan etika. Moral dan etika yang berpengaruh pada perubahan budaya. 2. Dilaksankan berdasarkan strategi. Tingkah laku dan kebijakan dipandang sebagai kontribusi pada pencapaian tujuan dan misi, sepeeti laba dan produktifitas dan diikat dalam bentuk penghargaan dan hasil.
3. Perbaikan.
Kelompok –kelompok yang menguntungkan akan lebih ditingkatkan. Semua kelompok diharpkan dapat memberikan keuntungan. 3. Idealis
Manfaat tiap orang. Setiap orang merasa dihargai dan diterima dalam lingkungan. 3. Pragmatik.
Keuntungan organisasi: moral, laba, dan produktivitas akan meningkat.
4. Asimilasi model (model penggabungan). Diasumsikan bahwa semua kelompok akan beeadaptasi berdasarkan norma perusahaan yang ada. 4. Model Perbedaan. Diasumsikan bahwa tiap kelompok akan membuat karakter dan bentuk organisasi tersendiri, dan menciptakan nilai-nilai yang dapat diteruma luas. 4. Model Sinergi. Diasumsikan bahwa tiap kelompok yang berbeda akan membuat cara baru untuk dapat bekerja sama secara efektif dalam lingkungan yang plurai.
5. Keterbukaan dalam perusahaan.
Berpengaruh pada keputusan penerimaan dan promosi. 5. Keterbukaan pada tingkah laku, pikiran dan budaya.
Berpengaruh pada tingkah laku karyawan. 5. Keterbukaan Pada Sistem. Mempengaruhi praktek dan kebijakan manajerial.
6. Perlawanan yang disebabkan oleh batas otonomi dalam pengambilan keputusan dan ketakutan akan diskriminasi. 6. Perlawanan pada ketakutan pada perubahan, ketidaknyamanan dengan perbedaan, dan keingina n untuk kembali ke masa lalu yang indah. 6. Menentang Penolakan atau realitas demografi, kebutuhan akan pendekatan alternative dan atau keuntungan dengan perubahan atau kesulitan dalam mempelajari pengetahuan baru, perubahan system yang sedang berjalan dan atau menemukan waktu untuk bekerja sesuai dengan pemecahan secara sinergis.

B. Membangun Wadah Bisnis untuk Mengelola perbedaan
Bagian ini menjelaskan perlunya perusahaan untuk mengelola perbedeaan dengan pertama kali meninjau ulang trend demografi yang menimbulkan adanya perbedaan di antara tenaga kerja. Lalu kami akan mengulas alasan-alasan utama dari pengelolaan perbedaan secara efektif untuk memperoleh manfaat kompetitif.
1. Meningkatnya Perbedaan di Lingkungan Kerja
Kaum Perempuan Memasuki Dunia Kerja, hampir 40,6% pendatang baru dalam dunia kerja antara tahun 1996 dan 2006 diperkirakan adalah kaum perempuan. Sejak dahulu, karyawan perempuan menerima gaji dan menduduki jabatan yang lebih rendah. Sampai April 1999, kaum perempuan masih digaji lebih rendah dibandingkan pria. Manajer dan professional perempuan menerima 70,5% dari gaji kaum pria. Meskipun perempuan digaji sama dengan kaum pria, mereka tidak mendapata kesempatan kerja yang sama. Kaum perempuan masih belum dapat mencapai tingkat tertinggi dalam perusahaan-perusahaan di Amerika dalam tingkat yang signifikan.
Bangsa Kulit Berwarna dalam Angkatan Kerja Amerika Serikat diperkirakan akan bertambah 38,9% dari tahun 1996-2006. Bangsa Afrika-Amerika ini diperkirkan menempati posisi terbesar dari pertambahan ini (15,6%). Karena lebih sedikitnya jumlah kaum Hispanik yang akan keluar dari angkatan kerja antara tahun 1996-2005 di bandingkan dengan ras yang lain (5,2%).
Ketidaksesuaian antara pendidikan dan persyaratan pekerjaan, kurang lebih 27% dari angkatan kerja adalah lulusan universitas. Namun banyak yang mengerjakan pekerjaan yang tidak membutuhkan gelar. Hal ini menimbulkan underemployment (bekerja dibawah standar kemampuan). Underemployment terjadi bila pekerjaan yang ada membutuhkan keterampilan yang lebih rendah dari potensi individu yang ditunjukkan dengan pendidikan formal, pelatihan, atau keterampilan yang dimiliki.




2. Mengelola Perbedaan-Sebuah Keunggulan Kompetitif
Konsultan, akademis, dan pimpinan usaha percaya bahwa pengelolaan perbedaan yang efektif merupakan sebuah unggulan kompetitif. Mengelola perbedaan secara efektif dapat mempengaruhi biaya organisasi dan sikap karyawan, penerimaan sumber daya manusia, penjualan, pangsa pasar, kretivitas, dan penemuan baru, pemecahan masalah secara kelompok dan produktivitas.
Mengurangi Biaya dan Meningkatkan Sikap Karyawan, mengelola perbedaan secara efektif akan mengurangi biaya dalam 3 hal. Pertama, jika kita mengasumsikan hukum kesempatan kerja yang sama sebagai persyaratan untuk mengelola perbedaan, maka perusahaan dapat mengurangi biaya tuntutan diskriminasi. Kedua, perbedaan inisiatif dapat mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan ketidakhadiran. Perbedaan juga berhubungan dengan sikap karyawan. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa karyawan yang berbeda secara rasa tau latar belakang etnis akan mempunyai komitmen yang lebih rendah dari pada perusahaan mereka.
Mengembangkan Upaya Penerimaan Pegawai Memperoleh dan bisa mempertahankan karyawan yang berkompetensi merupakan salah satu keunggulan kompetisi. Hal ini benar berdasarkan keadaan demografi yang telah didiskusikan sebelumnya. Organisasi dengan Manajemen perbedaan yang efektif akan lebih sering menghadapi hal ini karena kaum perempuan dan orang kulit berwarna menarik bagi perusahaan ini. Lebih lanjut, penerimaan karyawan yang berbeda-beda akan membantu perusahaan dalam menyediakan jasa layanan pelanggan yang lebih baik.
Peningkatan dalam Penjualan, Pangsa Pasar, dan Laba Perusahaan. Perbedaan para karyawan adalah cermin dari perbedaan pelanggan. Hal ini menjadi penting bagi perusahaan untuk memasarkan produk mereka, sehingga akan menjadi daya tarik bagi para pelanggan dan pasar yang berbeda. Perhatikan bagaimana rantai diskon mencoba untuk menarik pasar suku Hispanik.
Meningkatkan Kreativitas dan Penemuan Baru, penelitian awal mendukung pemikiran bahwa perbedaan dalam tempat kerja meningkatkan kreativitas dan inovasi karena ada penukaran ide dan cara pandang yang berbeda.
Meningkatkan Pemecahan Masalah secara Kelompok dan Produktivitas, karena kelompok yang berbeda memiliki pengalaman dan cara pandang yang lebih luas dalam menganalisis masalah mereka secara potensial dapat mengembangkan pemecahan masalah dan kinerja.
Kesimpulannya, penelitian menunjukkan bahwa perbedaan dapat meningkatkan kreativitas dan motivasi, namun keuntungan positif ini tidak mempengaruhi produktivitas karena kelompok yang berbeda biasanya menghadapi dinamika kelompok yang negative. Bagaimana perusahaan menggunakan keuntungan positif dari perbedaan? Pelajaran pertama, perusahaan seharusnya tidak begitu saja membentuk kelompok berbeda dan melainkan kelompok tersebut memelihara dinamikanya sendiri.. pelajaran kedua, proses dan kinerja pada kelompok yang berbeda akan meningkat ketika anggota kelompok saling membagikan nilai dan norma yang digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.

C. Penghalang dan Tantangan Dalam Mengelola Perbedaan
Di bawah ini adalah daftar penghalang yang biasanya muncul dalam melaksanakan program perbedaan yang sukses:
1. Prasangka dan stereotype yang tidak akurat. Halangan ini menunjukkan bahwa perbedaan dilihat sebagai suatu kelemahan. Lebih lanjut, penghalang ini menunjukkan bahwa menerima perbedaan berarti mengorbankan kompetensi dan kualitas.
2. Etnosentris. Halangan etnosentris menunjukkan suatu keyakinan bahwa norma dan keyakinan seseorang jauh lebih bak dan lebih memenuhi dibandingkan norma dan keyakinan budaya lain.
3. Perencanaan karir yang kurang baik. Penghalang ini berhubungan dengan kurangnya kesempatan karyawan yang berbeda tersebut untuk mendapatkan pekerjaan sampai pada posisi senior manajemen.
4. Lingkungan kerja yang tidak mendukung dan berbahaya untuk karyawan yang berbeda. Karyawan yang berbeda sering kali tidak diterima pada acara social dan persahabatan yang terjadi pada sebagian besar kantor.
5. Kurangnya perlindungan politik pada karyawan yang berbeda. Karyawan yang berbeda mungkin tidak akan mendapatkan promosi karena mereka tidak tahu bagaimana cara memainkan peranan dan beradaptasi dalam organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa kaum perempuan dan orang kulit berwarna dikeluarkan dari jaringan kerja organisasi.
6. Kesulitan dalam keseimbangan antara masalah karir dan keluarga. Perempuan sering beranggapan bahwa tanggung jawab utama terletak pada membesarkan anak. Hal ini yang menyebabkan kaum perempuan merasa kesulitan untuk bekerja pada malam hari dan akhir minggu atau sering keluar kota jika mereka telah memiliki anak. Bahkan meskipun tidak memiliki anak, pekerjaan rumah tangga banyak menghabiskan waktu kaum perempuan dibandingkan waktu kaum pria.
7. Ketakutan terhadap diskriminasi. Beberapa karyawan percaya bahwa mengelola perbedaan adalah pertanda adanya diskriminasi. Kepercayaan ini menimbulkan suatu perlawanan, bahwa jika seseorang untung maka yang lain akan rugi.
8. Perbedaan tidak dilihat sebagai prioritas organisasi. Hal ini menimbulkan perlawanan yang ditunjukkan dalam bentuk keluhan dan tingkah laku negative. Karyawan dapat mengeluh mengenai waktu, energy, sumber daya yang telah dicurahkan untuk perbedaan, yang mungkin dapat dipergunakan untuk melakukan pekerjaan yang sebenarnya.
9. Keinginan untuk mengubah pelaksanaan organisasi dalam pemberian penilaian dan system penghargaan. Pemberian penilaian dan system pengahrgaan harus dapat mengelola perbedaan secara efektif. Hal ini berarti kesuksesan akan didasarkan pada sekelompok kriteria baru.karyawan akan menolak perubahan yang berkaitan buruk pada promosi dan pengahargaan keuangan.
10. Menolak untuk melaksanakan perubahan. Mengelola perbedaan secara efektif meliputi perubahan organisasi dan personel.


D. Praktik Organisasi yang Digunakan untuk Mengelola Perbedaan secara Efektif
Thomas mengidentifikasikan delapan tanggapan dasar untuk mengatasi segala permasalahan perbedaan. Setelah mendiskripsikan setiap pilihan tindakan, kita membahas hubungan diantara pilihan-pilihan tersebut, yakni:
• Memasukkan/Mengeluarkan pilihan ini merupakan sebuah program tindakan afirmasi terhadap hasil pertumbuhan. Tujuan utamanya adalah untuk menaikkan atau menurunkan jumlah karyawan yang beragam pada semua tingkat organisasi.
• Menyangkal orang-orang menggunakan pilihan ini, menyangkal bahwa perbedaan ada. Penyangkalan dapat mewujudkan dirinya sendiri dalam pernyataan bahwa semua keputusan tidak memandang warna, gender, dan umur, dan bahwa sukses hanya ditentukan oleh kebaikan dan prestasi.
• Mengasimilasi premis dasar di balik elternatif ini adalah bahwa semua karyawan yang berbeda akan belajar untuk menyesuaikan atau menjadi seperti kelompok yang dominan. Namun diperlukan waktu dan dorongan bagi karyawan untuk melihat titik terang. Awalnya organisasi mengasimilasi karyawan melalui praktik rekruitmen dan program orientasi. Karyawan baru umumnya diberi program yang bertujuan untuk memberikan nilai-nilai yang diinginkan organisasi dan seperangkat standar prosedur operasi kepada karyawan. Para karyawan kemudian didorong untuk mengacu pada kebijakan dan prosedur manual saat mereka merasa bingung mengenai apa yang harus dilakukan pada sebuah situasi yang spesifik. Praktik in menciptakan homogenitas di antara karyawan.
• Menekan perbedaan ditekan dan diperkecil dengan menggunakan pendekatan ini. Hal in dapat dilakukan dengan menyuruh atau mendorong orang lain untuk berhenti merengek dan memprotes masalah.
• Mengisolasi pilihan ini menempatkan karyawan yang berbeda di luar lingkaran. Dengan cara ini individu tidak dapat mempengaruhi perubahan organisasi. Para manajer dapat mengisolasi karyawan-karyawan yang berbeda itu dengan menempatkan mereka pada proyek-proyek khusus.
• Mentolerir toleransi menuntut pengakuan akan perbedaan namun tidak menilai atau menerimanya. Pendekatan ini mencerminkan pendekatan hidup dan memperkenankan organisasi untuk memberikan kata-kata manis terhadap yang berkenan dengan masalah pengaturan pendekatan. Toleransi berbeda dengan isolasi, pendekatan ini memperkenankan menerima karyawan yang berbeda. Namun demikian perbedaan tidak benar-benar dihargai atau diterima saat organisasi menggunakan pilihan ini.
• Membangun Hubungan pendekatan ini berdasarkan premis bahwa hubungan yang baik dapat mengatasi perbedaan.
• Mendorong Adaptasi Mutual pada pilihan ini, karyawan menyadari dan menerima perbedaan, dan yang paling penting, menyetujui bahwa setiap orang berbeda dan terbuka terhadap perbedaan. Adaptasi mutual memungkinkan akomodasi perbedaan yang terbesar karena pendekatan ini memperkenankan perubahan bahkan bila perbedaan diatur secara efektif.





















Dasar-Dasar Perilaku Individu

Suatu pemahaman tentang perilaku individu bermula dari kajian mengenai kontribusi utama psikologis terhadap perilaku organisasi. Kontribusi ini terbagi dalam beberapa konsep, antara lain:
1. Sikap
Sikap (attitudes), merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun yang tidak, tentang suatu objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
 Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya mempunyai sikap negatif. Ketika orang membicarakan tentang sikap karyawan sering kali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering digunakan secara bergantian.
Kepuasan dan Produktifitas, sebuah analisis yang lebih cermat menunjukan bahwa kalaupun kepuasan memiliki efek yang positif pada produktifitas, efek tersebut sangat kecil. Namun dengan diperkenalkan variabel-variabel baru, hubungan positif antara kepuasan dan produktifitas telah meningkat.
 Manusia Berusaha Mengurangi Ketidakselarasan
Salah satu penemuan yang paling relevan tentang sikap adalah kenyataan bahwa individu cenderung mencari konsistensi. Ketidakselarasan Kognitif (cognitive dissonance) terjadi ketika terjadi ketidakkonsistenan antara dua atau lebih sikap seseorang, atau antara sikap dan perilaku seseorang. Teori ketidakselarasan kognitif menyatakan bahwa setiap berusaha meminimalkan ketidakselarasan dan ketidaknyamanan yang ditimbulkannya.
Penghargaan (reward) juga mempengaruhi tingkat motifasi individu untuk mengurangi ketidakselarasan. Tekanan yang timbul karena tingginya ketidakselarasan mungkin dapat dikurang apabila disertai dengan penghargaan yang tinggi. Penghargaan berfungsi untuk mengurangu ketidakselarasan dengan meningkatkan konsistensi neraca individu. Karena orang-orang dalam organisasi diberikan beberapa bentuk penghargaan atau bayaran untuk jasa mereka, karyawan seringkali dapat menghadapi ketidakselaran yang lebih besar pada pekerjaanya dari pada diluar pekerjaanya.
 Hubungan Sikap-Perilaku
Penelitian terdahulu mengasumsikan bahwa terhadap hubungan sebab dan akibat antara sikap (attitude) dan perilaku (behavior); yaitu, sikap yang diambil individu menentukan apa yang akan mereka lakukan. Logika juga menunjukkan suatu hubungan. Bukankan sangat logis jika orang menonton acara televise yang mereka sukai atau para karyawan mencoba menghindarkan diri dari penugasan yang tidak mereka sukai?

2. Kepribadian
Beberapa orang bersifat pendiam dan pasif; sementara yang lainnya ceria dan agresif. Ketika kita menggambarkan orang dari segi karakteristiknya, bias pendiam, pasif, ceria, agresif, ambisius, setia, atau suka bergaul, kita sedang mengkatagorikan mereka dari segi sifat-sifat kepribadian. Karenanya, kepribadian (personality) individu seseorang merupakan konbinasi sifat-sifat psikologis yang kita gunakan untuk mengklasifikasikan orang tersebut.
 Indicator Tipe Myers-Briggs
Salah satu kerangka kepribadian yang paling sering digunakan dinamakan dengan Indicator Tipe Myers-Briggs. Indicator tersebut pada dasarnya merupakan tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yang menanyakan tentang bagaimana biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam situasi-situasi tertentu.
 Model Lima Besar
Sebuah badan riset terkemuka menyakini bahwa ada lima dimensi kepribadian dasar yang mendasari semua dimensi lainnya. Factor lima besar tersebut adalah:
Keekstrovertan : suka bergaul, banyak bicara, asertif.
Keramahtamahan : baik hati, kooperatif, dan dapat dipercaya.
Kehati-hatian : bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi pada restasi.
Kestabilan Emosional : tenang, antusias, dan sanggup (positif) menghadapi ketegangan, kegelisahan, kemurungan, dan ketidakamanan (negative).
Keterbukaan terhadap pengalaman : imajinatif, sensitive secara arstistik, dan cerdas.
 Atribut Kepribadian Kunci Lainnya
Lima atribut kepribadian tambahan telah diidentifikasi mempunyai kaitan yang lebih langsung menjelaskan dan meramalkan perilaku dalam organisasi. Kelima atribut tersebut adalah tempat kendali, otoritanianisme, machiavellianisme, pemantau diri dan kecendrungan risiko.
Sebagian orang percaya bahwa ereka adalah penentu dari takdir mereka sendiri. Sebagian lainnya melihat diri mereka sebagai korban dari takdir mereka; percaya bahwa apa yang terjadi pada diri mereka disebabkan oleh keberuntungan atau kesempatan. Tempat kendali (locus of control) pada kasus yang pertama adalah internal; orang-orangf ini percaya bahwa mereka sendiri yang mengendalikan tujuan mereka.
Otoritarianisme (authoritarianism) adalah kepercayaan bahwa harus ada perbedaan status dan kekuasaan di antara pada individu dalam organisasi. Kepribadian otoritarian yang sangat ekstrem biasanya kaku secara intelektual, selalu menilai orang lain, mempertuan atasan dan eksploitif terhadap bawahan, pencuriga, dan menentang perubahan.
Pemantauan diri (self monitoring). Orang-orang yang pandai memantau diri biasanya peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan bias berprilaku berbeda dalam situasi-situasi yang berbeda.
Kecenderungan risiko (risk propensity) yang tinggi lebih cepat membuat keputusan dan menggunakan lebih sedikit informasi dalam membuat pilihan-pilihan mereka daripada individu dengan kecendrungan risiko yang rendah. Para manajer mungkin menggunakan informasi untuk memadukan karyawan pengambil risiko dengan tuntutan pekerjaan yang spesifik.


 Menyesuaikan Kepribadian dengan Pekerjaan
Tentu saja, kepribadian setiap individu berbeda-beda. Begitu pula pekerjaan-pekerjaanya. Dengan mengikuti logika ini, beberapa upaya telah dilakukan untuk menyesuaikan kepribadian yang tepat dengan pekerjaan yang tepat. Teori kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian yang paling sering diteliti adalah model enam jenis kepribadian. Model ini menyatakan bahwa kepuasan seorang individu tersebut sesuai dengan lingkungan pekerjaannya. Enam jenis kepribadian utama telah diidentifikasi.
Seseorang realistis yang bekerja pada pekerjaan sosial/kemasyarakatan berada dalam situasi yang tidak cocok. Hal penting dari model ini adalah bahwa:
1. Terdapat perbedaan kepribadian intristik pada setiap individu.
2. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda.
3. Individu yang memiliki pekerjaan yang sesuai dengan jenis kepribadiannya tentu lebih puas dan kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri dibandingkan dengan individu yang memiliki pekerjaan yang tidak sesuai.

3. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk member arti pada lingkungan mereka. Riset tentang persepsi secara konsisten menunjukkan bahwa individu yang berbeda. Kenyataannya adalah bahwa tak seorang pun dari kita melihat realitas. Yang kita lakukan adalah menginterpretasikan apa yang kita lihat dan menyebutnya sebagai realitas.
• Factor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Bagaimana kita menjelaskan suatu kenyataan bahwa individu memiliki pemahaman yang berbeda pada hal yang sama? Sejumlah factor bekerja untuk membentuk persepsi dan kadangkala membiaskan persepsi. Factor-faktor tersebut dapat terletak pada orang yang mempersepsikannya, objek atau sasaran yang dipersepsikan, atau konteks di mana persepsi itu dibuat.
Ketika seorang individu melihat suatu sasaran dan berusaha menginterpretasikan apa yang ia lihat, interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi individu yang melihat. Karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi meliputi sikap, kepribadian, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu, dan harapan.
Karakteristik sasaran yang diobservasi dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang ceria lebih menonjol dalan suatu kelompok dari pada orang yang pendiam. Begitu pula pada individu yang secara ekstrem menarim atau tidak menarik. Karena sasaran tidak dipahami secara terisolasi, latar belakang sasaran dapat mempengaruhi persepsi , seperti kecendrungan kita untuk mengelompokkan hal-hal yang berdekatan dan hal-hal yang mirip dalam satu tempat.
• Teori Atribusi
Teori atribusi diajukan untuk mengembangkan penjelasan bahwa perbedaan panilaian kita terhadap individu tergantung pada arti atribusi yang kita berikan pada perilaku tertentu. Pada dasarnya, teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kita mengobservasi perilaku seseorang, kita berusaha untuk menentukan apakah penilaian ini disebabkan oleh factor internal dan eksternal. Penentuan tersebut tergantung pada tiga factor, yaitu (1) kekhasan tertentu; (2) kesepakatan bersama; dan (3) konsistensi.
• Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain
individu tidak dapat menyerap semua yang mereka amati, jadi mereka terlibat dalam selektivitas (seleclivity). Mereka mengambil potongan-potongan. Namun, potongan-potongan ini tidak dipilih secara ramdom melainkan secara selektif dipilih tergantung pada kepentingan, latar belakang pengalaman, dan sikap dari pengamat. Persepsi selektif memungkinkan kita untuk “membaca cepat” orang lain, tetapi bukan tanpa risiko atas penarikan gambaran yang tidak akurat.
Memang mudah untuk menilai orang lain jika kita mengasumsikan mereka sama dengan kita. Kesamaan asumsi (assumed similarity), atau pengaruh “seperti saya”, mengakibatkan persepsi seorang individu terhadap orang lain lebih dipengaruhi oleh seperti apa orang yang sedang diamati.

4. Kecerdasan dan Kemampuan Kognitif
Kecerdasan secara umum merupakan suatu kapasitas individu dalam membangun cara berpikir, melakukan penalaran, dan memecahkan persoalan. Secara historis, kecardasan diyakini merupakan suatu kapasitas, yang diturunkan secara turun-temurun daru satu generasi ke generasi lain. Meskipun demikian, penelitian sejak saat itu telah menunjukkan bahwa kecerdasan (seperti kepribadian) juga merupakan suatu fungsi dipengaruhi oleh lingkungan.
Dua Jenis Kemampuan, Dengan menggunakan prosedur empiris ini, psikolog pelopor Charles Spearman mengusulkan pada tahun 1927 bahwa semua prestasi kognitif ditantukan oleh dua jenis kemampuan, yaitu:
1. Kemampuan Mental yang dibutuhkan untuk semua tugas kognitif
2. Tugas-tugas unik yang dilakukan

Tujuan Kemampuan Mental yang Penting.
Kemampuan Diskripsi
1. Kemampuan verbal Kemampuan untuk memahami arti kata-kata dan mengerti apa yang dibaca.
2. Kefasihan kata Kemampuan untuk menghasilkan kata-kata khusus yang memenuhi persyaratan simbolis atau struktur khusus (seperti semua kata yang diawali dengan huruf B dan memiliki dua Vokal.
3. Numerik Kemampuan untuk membuat perhitungan aritmetika dengan cepat dan akurat seperti penambahan ataua pengurangan.
4. Ruang Mampu untuk merasakan pola ruang dan memvisualisasikan bagaimana bentuk-bentuk geometris akan terlihat jika ditransformasikan dalam bentuk atau posisi.
5. Memori Memiliki memori yang baik untuk kata berpasangan, lambing, daftar angka, atau item lain yang terkait.
6. Kecepatan menanggapi Kemampuan untuk merasakan bentuk, mengidentifikasikan persamaan dan perbedaan, dan melaksanakan tugas yang melibatkan persepsi visual.
7. Penalaran induktif Kemampuan untuk melakukan penalaran dari hal yang khusus menuju kesimpulan umum.

5. Tipologi Gaya Kognitif Jung

6. Emosi Positif dan Negatif
Richard S Lazarus, seorang yang sangat menguasai subjek ini, mendefinisikan emosi sebagai “reaksi-reaksi organism yang rumit dan terpola mengenai bagaimana kita berpikir mengenai apa yang kita lakukan sepanjang hidup untuk bertahan hidup dan memeriahkan hidup serta untuk mencapai apa yang kita inginkan untuk diri kita sendiri. Kata organisasi sesuai karena emosi melibatkan orang secara keseluruhan (biologis, psikologis, dan sosial).
Dengan demikian pemisahannya antara emosi yang positif dan negative pun berorientasi tujuan. Beberapa emosi dipicu oleh keputusan dan kegagalan pada saat mengejar tujuan. Lazarus menyebut hal ini sebagai emosi yang negative.
7. Dibutuhkan Perhatian yang Lebih Besar
8. Mengelola Rasa Marah
Diantara semua emosi, marah adalah suatu emosi yang paling cenderung berbahaya. Rasa marah layak mendapatkan perhatian khusus. Rasa marah yang tidak terkendali dapat menjadi suatu factor kunci yang memberikan kontribusi pada apa yang oleh satu tim penelitian disebut sebagai agresi yang bermotivasi organisasi. Lebih buruk lagi, rasa marah yang tidak terkendali memiliki kontribusi pada kekerasan di tampat kerja.